Ansioluettelo on rekrytoijan rakas työkalu, mutta onko aika jo ajanut sen ohitse? Näin uskoo kokenut rekrytoija ja johtaja Aki Ahlroth. Lue, miksi CV saisi jo jäädä historiaan.
Kolumni on julkaistu ensimmäisen kerran 18.2.2019.
Hain aktiivisesti uutta työpaikkaa vuonna 2016. Kokemus ei ollut suoranaisesti kauhea, mutta ei se kovin mukavakaan ollut.
Rekrytoinnin toimintatavat eivät olleet muuttuneet suuresti sitten vuoden 2007, jolloin olin edellisen kerran työnhaussa. Tämä tuntui oudolta, koska viime vuodet on puhuttu suut vaahdossa työelämän muutoksesta.
Näytti siltä, että myllerryksen keskellä rekrytoinnissa oli sittenkin vallinnut zastoi, pysähtyneisyys.
Pitkän työrupeaman jälkeen olin päättänyt etsiä uutta suuntaa uralleni. Etsin työtä, jossa voisin hyödyntää vielä paremmin vahvuuksiani. Ansioluettelo eli CV, tuo noiduttu pdf-tiedosto, teki kuitenkin parhaansa pitääkseen suutarin lestissään.
CV on rekrytoijalle kuin jalkapallo Messille
Ansioluettelo on yhä rekrytoinnin ytimessä, vaikka lukuisat startup-yritykset ovat tehneet hartiavoimin töitä keksiäkseen rekrytoinnin uudelleen. Tehtävä on kuitenkin vaikea, sillä HR-funktiossa ei suoranaisesti janota radikaaleja uudistuksia.
Ansioluettelot muuttuvat hiljalleen visuaalisempaan suuntaan, mutta sisällöllistä uudistumista ei ole juurikaan tapahtunut – ellei ATK-taitojen vaihtumista IT-taidoiksi voi pitää sellaisena.
Marginaalinen joukko uudistusmielisiä ihmisiä on esittänyt ansioluettelosta luopumista, mutta usein kritiikkiä on pidetty arjen realiteeteistä mitään tietämättömien hörhöjen jonninjoutavana määkimisenä.
Ansioluettelo on rekrytoijalle kuin jalkapallo Lionel Messille – tuiki tärkeä työväline. Miettikää, kuinka eksyksissä rekrytoija olisi, jos häneltä riistetään ansioluettelot? CV tuo selkeyttä, vertailtavuutta ja vähän turvaakin rekrytoijan elämään.
Ansioluettelo katsoo peruutuspeiliin
CV:n huonoin puoli on, että se on historiikki, joka katsoo peruutuspeiliin. Siksi työnhakija on menneisyydessä tapahtuneiden kokemustensa summa. Tai vanki, jos asia halutaan nähdä niin.
On absurdia, että samat organisaatiot, jotka korostavat arvoissaan tulevaisuuteen katsomista, antautuvat näiden historiikkien armoille. Helppous on ajanut järkevyyden ohitse.
Rekrytoija saa ansioluetteloa silmäilemällä käsityksen siitä, mitä työnhakija on tehnyt ja mitä hän todennäköisesti osaa. Kun rekrytointiprosessi alkaa ansioluettelon selaamisella, rekrytoija tekee samalla – tiedostaen tai tiedostamatta – vaarallisen oletuksen siitä, mitä työnhakija haluaa tehdä tulevaisuudessa.
Työnhakija saa näin leiman, joka ei irtoa helposti. Näiden leimojen perusteella ihmispoloiset sijoitetaan edelleen lokeroihin, jotka auttavat rekrytoijaa hahmottamaan ja tyypittelemään hakijajoukkoa. Jotta muuttujia ei olisi liikaa, on pakko tehdä epäedullisia yleistyksiä työnhakijoista.
Lue myös: Näin hölmöt rekrytoijat saavat työnhakijat näyttämään hölmöiltä
Leima takertuu työnhakijaan
Ajattelemme herkästi, että menneisyys ennustaa tulevaisuutta. Voidaan jollakin todennäköisyydellä olettaa, että 15 vuotta myyntiä tehnyt kaveri haluaa tehdä myyntiä myös seuraavat 15 vuotta.
Tai että kymmenen vuotta Java-ohjelmointikielellä koodannut haluaa naputtaa jatkossakin Java-koodia.
Näin siitä huolimatta, että työnhakija yrittää vakuuttaa kyllästyneensä pahemman kerran myyntitehtäviin. Oletko aivan varma, että myynti ei enää olekaan sinun juttusi? No niinhän minä juuri sanoin!
Kun olet kerran saanut vaikkapa myyntitykin leiman, se kulkee mukanasi pahimmillaan koko elämän. Siitä eroon pääseminen vaatii verta, hikeä ja kyyneleitä, niin jumalattoman tiukassa se voi olla.
Ihmisiä kritisoidaan usein uudistumishalun puutteesta. Väitän kuitenkin, että järjestelmä vaikeuttaa uudistumista yksilöiden asenteita enemmän.
Oletko nyt aivan varma?
Palataanpa vielä hetkeksi omiin työnhakukokemuksiini. Huomasin, kuinka vaikeaa on jättää vanha taakseen tavoitellakseen jotakin uutta. Kieltämättä on paljon helpompaa pysyä mukavuusalueella kuin haastaa itseään. Minun kohdallani järki vastusti muutosta mutta tunne taisteli väsymättömästi sen puolesta.
Vielä enemmän asian kanssa kamppailivat kuitenkin rekrytoijat, joilta sateli kehotuksia rakentaa sen päälle, mitä minulla jo oli. Kai tiedät, ettet voi jatkaa johtoryhmätasolla, jos vaihdat toisenlaisiin hommiin, minulta kysyttiin. Palkkasikin todennäköisesti pienenee! Vakuutin olevani valmis ottamaan sen riskin.
Kun kerroin haluttomuudestani toistaa edellisen kymmenen vuoden työkokemusta jossakin toisessa organisaatiossa, asiaa ihmeteltiin suuresti. Jos en olisi pyrkinyt potkimaan lokeroni seiniä hajalle, työllistymiseni olisi ollut helpompaa. En suostunut ohjautumaan ennakko-oletusten mukaisesti, mikä teki minusta vastenmielisen työnhakijan.
Ansioluettelo hukuttaa potentiaalin
Harva rekrytoija on valmis siirtämään CV:n syrjään kartoittaakseen aidosti hakijan mielenkiinnon kohteet ja selvittääkseen, voisiko hänessä olla työhistoriastaan huolimatta potentiaalia muuhunkin.
Nyt päästäänkin asian ytimeen – potentiaaliin.
Yksi rekrytoijan tärkeimmistä tehtävistä on potentiaalin näkeminen työnhakijassa. Hyvä rekrytoija myös kannustaa tavoittelemaan unelmia eikä sorru lannistamiseen tai oletusten tekemiseen peruutuspeilin näkymän perusteella. Hän kysyy ja keskustelee aktiivisesti nähdäkseen ainutlaatuisen ihmisen ennakko-oletusten takana.
En ole kuitenkaan varma siitä, onko muutos mahdollista luopumatta ansioluettelon ikiaikaisesta hegemoniasta.
Lue myös:
Millainen on hyvä CV 2020-luvulla? Näin ansioluettelosi tekee vaikutuksen rekrytoijaan
Suomalaisten yleisimmät CV-mokat: asiantuntija listaa 3 virhettä, joihin monen työnhaku tyssää
Aki Ahlroth
Lisää kirjoittajastaJaa artikkeli:
Jaa Facebookissa
Twiittaa
Jaa LinkedInissa
Sähköposti
Työnantaja! Tiedä mistä nyt puhutaan
Tietopaketti yrittäjäksi aikovalle
